La transformation des entreprises
Le code binaire, langage originel des ordinateurs, aurait-il pris le contrôle des entreprises ? / (c) Pixabay
Qu'elles aient été préparées ou non, qu'elles aient accueilli avec entrain ou crainte le digital, les entreprises ont vu leur organisation profondément bouleversée par l'arrivée, puis le règne sans condition, de l'outil informatique. Avec leur généralisation à l'ensemble des salariés et des fonctions de production, les réseaux d'ordinateurs, puis les systèmes d'informations ont fait évolué les pratiques, et parfois le cœur de métier des collaborateurs de l'entreprise. C'est d'autant plus vrai pour la fonction vertébrale que représentent les ressources humaines. Mais qu'est ce qui a changé précisément ?
Tant la fonction RH, que les produits RH ! Dans une perspective de simplification des démarches administratives, et théoriquement, dans une perspective d'accompagnement des salariés. Beaucoup d'entreprises ont fait de leur service RH, un laboratoire d'expérimentation de pratiques nouvelles, en les plaçant à la proue des expérimentations digitales.
Les outils de gestion de carrière d'un salarié ont pour la plupart été digitalisés dans les grands groupes privés : signature électronique du contrat de travail, coffre-fort personnel du salarié regroupant l'ensemble des documents relatifs à son évolution dans l'entreprise, management avec outils de performance, formation par des MOOCS crées ou non en interne, etc.
L'accent a été mis également sur l'attractivité des espaces de travail. Des openspaces ? Oui ! Mais sans place attribuée, et proposant des alcôves où s'isoler ainsi que des salles de travail silencieuses, sur le principe des espaces de co-working anglo-saxons. Mutualisation des lieux et des compétences.
Cette nouvelle flexibilité a permis d'introduire la notion de télétravail, réduisant le coût de gestion des locaux et les frais de déplacement. On observe désormais une nuée de travailleurs qualifiés de "digital nomads", se déplacer et déplier leur ordinateur portable dans les lieux les plus inattendus : cafétérias de magasin, espaces publics (halls de gare, squares), transports en commun...
Tant la fonction RH, que les produits RH ! Dans une perspective de simplification des démarches administratives, et théoriquement, dans une perspective d'accompagnement des salariés. Beaucoup d'entreprises ont fait de leur service RH, un laboratoire d'expérimentation de pratiques nouvelles, en les plaçant à la proue des expérimentations digitales.
Les outils de gestion de carrière d'un salarié ont pour la plupart été digitalisés dans les grands groupes privés : signature électronique du contrat de travail, coffre-fort personnel du salarié regroupant l'ensemble des documents relatifs à son évolution dans l'entreprise, management avec outils de performance, formation par des MOOCS crées ou non en interne, etc.
L'accent a été mis également sur l'attractivité des espaces de travail. Des openspaces ? Oui ! Mais sans place attribuée, et proposant des alcôves où s'isoler ainsi que des salles de travail silencieuses, sur le principe des espaces de co-working anglo-saxons. Mutualisation des lieux et des compétences.
Cette nouvelle flexibilité a permis d'introduire la notion de télétravail, réduisant le coût de gestion des locaux et les frais de déplacement. On observe désormais une nuée de travailleurs qualifiés de "digital nomads", se déplacer et déplier leur ordinateur portable dans les lieux les plus inattendus : cafétérias de magasin, espaces publics (halls de gare, squares), transports en commun...
Un état d'esprit structurel
"As the world becomes a more digital place, we cannot forget about the human connection." Adam Neumann
Il est aussi question d'un certain état d'esprit : le digital rebat les cartes des codes de conduite au travail. Au fonctionnement pyramidal, s'oppose désormais une réorganisation transversale des équipes. il en va de même pour la gestion de projets agiles : des points hebdomadaires permettent aux équipes de mieux s'organiser, d'évoquer sur des temporalités courtes, et en groupe, les difficultés rencontrées.
Une innovation centrale du digital concernant l'organisation interne de l'entreprise correspond sans doute à la création de réseaux sociaux d'entreprise (RSE), destinés à mettre en relation des salariés de différents services, voire de différents sites géographiques.
Orange, Groupama, Décathlon, Schneider, ont été ainsi précurseurs dans l'utilisation de plateforme de mise en relation de leurs propres salariés. Une plateforme collaborative permet ainsi de centraliser l’information, de communiquer plus efficacement pour favoriser la gestion de projet, par exemple (Slack, Yammer, Jamespot, Workplace...)
Les startups sont peut-être les organisations les plus emblématiques de la prégnance du digital dans les RH. Nées par et pour le digital, elles naissent souvent de projets portés par la génération dite des "millenials" dans des incubateurs, à grands coups de financements participatifs et de sponsorship.
Leur fonctionnement se fonde sur les méthodes agiles et la polyvalence permise par le digital, tandis que les services qu'elles commercialisent appuient souvent les grands groupes dans le déploiement de ces mêmes outils.
Une innovation centrale du digital concernant l'organisation interne de l'entreprise correspond sans doute à la création de réseaux sociaux d'entreprise (RSE), destinés à mettre en relation des salariés de différents services, voire de différents sites géographiques.
Orange, Groupama, Décathlon, Schneider, ont été ainsi précurseurs dans l'utilisation de plateforme de mise en relation de leurs propres salariés. Une plateforme collaborative permet ainsi de centraliser l’information, de communiquer plus efficacement pour favoriser la gestion de projet, par exemple (Slack, Yammer, Jamespot, Workplace...)
Les startups sont peut-être les organisations les plus emblématiques de la prégnance du digital dans les RH. Nées par et pour le digital, elles naissent souvent de projets portés par la génération dite des "millenials" dans des incubateurs, à grands coups de financements participatifs et de sponsorship.
Leur fonctionnement se fonde sur les méthodes agiles et la polyvalence permise par le digital, tandis que les services qu'elles commercialisent appuient souvent les grands groupes dans le déploiement de ces mêmes outils.
Quid de l'intelligence artificielle ?
Si le scénario paraissait faire partie d'une utopie futuriste lointaine il y a peu, force est de constater que l'intelligence artificielle se fraye un chemin dans les process RH. Corrélée, au bigdata, l'intelligence artificielle fascine autant qu'elle crispe les débats. Les entreprises devraient progressivement s'en emparer progressivement pour simplifier et accélérer leurs recrutements.
Ses principaux usages dans le recrutement consistent à outsourcer les données sur les candidats potentiels, automatiser la rédaction d'offres d'emploi, et avoir recours à un médiation "intelligente" pour filtrer les requêtes par l'utilisation de chatbots et de messageries instantanées artificielles.
En France, seuls 14% des employeurs affirment y avoir recours, et ce, principalement dans le secteur de la tech et la vente.
Certains arguent que l'IA permettra la fin de la sélection subjective des CV tout en proposant une analyse plus fine des profils (vocabulaire du candidat, expressions faciales, rythme de parole...). D'autres s'évertuent à rassurer l'opinion, mettant en avant l'IA comme un simple assistant du recruteur.
L'IA sera-t-elle capable de repérer et quantifier les "soft skills" qui ont actuellement le vent en poupe ? Rien n'est moins sûr.
Ses principaux usages dans le recrutement consistent à outsourcer les données sur les candidats potentiels, automatiser la rédaction d'offres d'emploi, et avoir recours à un médiation "intelligente" pour filtrer les requêtes par l'utilisation de chatbots et de messageries instantanées artificielles.
En France, seuls 14% des employeurs affirment y avoir recours, et ce, principalement dans le secteur de la tech et la vente.
Certains arguent que l'IA permettra la fin de la sélection subjective des CV tout en proposant une analyse plus fine des profils (vocabulaire du candidat, expressions faciales, rythme de parole...). D'autres s'évertuent à rassurer l'opinion, mettant en avant l'IA comme un simple assistant du recruteur.
L'IA sera-t-elle capable de repérer et quantifier les "soft skills" qui ont actuellement le vent en poupe ? Rien n'est moins sûr.
digital rh.m4a (334.4 Ko)
De nouvelles compétences digitales pour les RH
Le domaine de la gestion des ressources humaines est déjà un domaine très transversal. Les experts reconnus dans leur domaines sont souvent des spécialistes multi critères disposant d'une capacité d'analyse et surtout d'une agilité importante. Les compétences RH sont tellement vastes qu'il est bien difficile de toutes les reporter dans cet article.
La digitalisation poussée à l'extrême comme évoqué plus haut va encore augmenter le panel de compétences à maîtriser pour expertiser ce domaine.
Et c'est sans doute la gestion des données aussi qualifiées de DATA qui va le plus révolutionner ce secteur. On peut d'ailleurs s'interroger sur le degrés d'accès acceptable à toutes les data "collectables", de façon plus ou moins officielle.
La tendance au Groth Hacking dans le monde des start up à démontré que "presque" tous les coups étaient permis dans la recherche de la bonne information exploitable pour aller vite et être efficace. Cette tendance pourrait révolutionner le monde des ressources humaines, aussi bien dans l'aspect embauche et découverte de nouveaux talents, que dans la gestion des ressources internes.
La digitalisation des RH va aussi mettre en avant la capacité d'adaptation aux évolutions technologiques, mais dans un laps de temps beaucoup plus court.
L'humain restera toujours la valeur la plus importante, mais le mode de sélection est en pleine mutation. Les services des ressources humaines de toutes les entreprises et cabinets de recrutement sont donc en pleine mutation.
La digitalisation poussée à l'extrême comme évoqué plus haut va encore augmenter le panel de compétences à maîtriser pour expertiser ce domaine.
Et c'est sans doute la gestion des données aussi qualifiées de DATA qui va le plus révolutionner ce secteur. On peut d'ailleurs s'interroger sur le degrés d'accès acceptable à toutes les data "collectables", de façon plus ou moins officielle.
La tendance au Groth Hacking dans le monde des start up à démontré que "presque" tous les coups étaient permis dans la recherche de la bonne information exploitable pour aller vite et être efficace. Cette tendance pourrait révolutionner le monde des ressources humaines, aussi bien dans l'aspect embauche et découverte de nouveaux talents, que dans la gestion des ressources internes.
La digitalisation des RH va aussi mettre en avant la capacité d'adaptation aux évolutions technologiques, mais dans un laps de temps beaucoup plus court.
L'humain restera toujours la valeur la plus importante, mais le mode de sélection est en pleine mutation. Les services des ressources humaines de toutes les entreprises et cabinets de recrutement sont donc en pleine mutation.
Encore des prix
